Devexperts: здравый смысл как основа корпоративной политики
Источник: Headhunter Magazine
Компания Devexperts (Санкт-Петербург) уже более 5 лет успешно развивается на международном рынке разработок программного обеспечения для клиентов, специализирующихся в финансовом секторе экономики. С 2007 года ее решения начали успешно внедряться и в России. Наталья Матвеева, директор по персоналу Devexperts, отмечает, что одна из задач руководства состоит в том, чтобы бренд компании стал известен среди целевой группы потенциальных кандидатов. Работа в Devexperts носит проектный характер, поэтому компания заинтересована в привлечении не просто талантливых специалистов, а профессионалов, умеющих работать в команде.
Компания Devexperts, созданная 1 июля 2002 г. и известная в России как «Эксперт-Система», разрабатывает высокопроизводительное программное обеспечение для комплексной автоматизации брокерской, биржевой и финансовой деятельности, предоставляет широкий комплекс сервисов для клиентов, осуществляет техническую поддержку и сопровождение своих решений. Всего в компании, состоящей из пяти отделов (разработки, тестирования, технической поддержки, административного и отдела кадров), работает 160 человек, причем 70% из них – разработчики. Компания демонстрирует хорошую поступательную динамику: ее оборот за 5 лет вырос в 6 раз, а количество сотрудников – более чем в 5. На протяжении этого срока Devexperts успешно сотрудничает с четырьмя постоянными иностранными клиентами, способствуя тому, что эти организации занимают ведущие позиции в профильных мировых рейтингах. В 2007 г. началось внедрение решений и в нашей стране – были заключены договоры с российскими компаниями.
Собеседование: приглашение и этапы интервьюирования
– Какие факты из резюме могут так заинтересовать компанию в соискателе, что он будет сразу приглашен на собеседование?
Резюме далеко не всегда дает правильное и полное представление о соискателе, поэтому для первой встречи оно не играет ключевой роли.
– Скорее речь может идти о совокупности фактов. Практика показывает, что резюме далеко не всегда дает правильное и полное представление о соискателе, поэтому для первой встречи оно не играет ключевой роли. К тому же правильно составлять его умеют далеко не все технические специалисты. Ситуация с критериями отбора, к сожалению, осложняется и в связи с состоянием технического образования в нашей стране. Так, специалистов для отделов тестирования и поддержки просто не готовят в российских вузах, а потребность рынка в таких специалистах очень высока. Исходя из этого, при подборе, к примеру, тестера, мы обращаем больше внимания на его личностные качества (склад ума, внимательность), чем на образование. Нельзя также забывать, что работа в Devexperts носит проектный, а значит – командный, характер. Поэтому мы иногда вынуждены отказывать очень сильным техническим специалистам, если у них отсутствуют качества, необходимые для работы в команде.
– Вы предпочитаете видеть в компании опытных или молодых соискателей?
– Что касается опыта, то это понятие относительное, повторюсь – записи в резюме не дают однозначного представления о квалификации кандидата. Один человек может получить отличную квалификацию за год, а другому будет мало и пяти лет. Компетенцию специалиста хорошо показывает система тестов, которую мы активно используем. Основным требованием, предъявляемым к соискателям, является умение думать, а не глобальные знания. В этом отношении российские вузы обеспечивают слабую подготовку, не учат решать нестандартные задачи.
– Есть ли у компании договоренности с вузами о совместной подготовке и последующем трудоустройстве специалистов?
– Напрямую таких договоров нет. Тем не менее работа по привлечению молодых специалистов ведется: у нас трудится Роман Елизаров – член совета директоров Devexperts и один из известных представителей российской ИТ-элиты. В свое время команда Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики (СПбГУ ИТМО), в которую входил Роман, заняла первое место на международной олимпиаде по программированию. Сейчас он читает лекции в университете и является членом жюри международных олимпиад по программированию. Передавая опыт и знания студентам, Елизаров помогает им раскрыться, подготовиться к началу профессиональной карьеры, а наша компания предоставляет молодым специалистам широкие возможности для самореализации.
– Какова наиболее значимая проблема в наборе персонала для Вашей компании?
– Основная проблема заключается в том, что потенциальный соискатель крайне мало информирован о деятельности нашей компании. Оба бренда компании мало что говорят разработчикам, в отличие от имен некоторых наших сотрудников – крупнейших специалистов в своей области. Можно сказать, что соискатели «приходят на имена».
– Как выглядит система приема новых сотрудников в Devexperts?
 – Все зависит от отдела. Так, для работы в отделе разработки обязательно наличие технического образования и специальных навыков. На первичном интервью общим для всех технических отделов является тест, разработанный в нашей компании. Его цель – определить уровень профессиональных знаний, степень общей технической подготовки, а также владения английским языком, без знания которого невозможно выполнить некоторые задания. На втором этапе кандидат, успешно прошедший общий, получает профильный тест в зависимости от искомой позиции. В некоторых случаях, когда уровень квалификации установить посредством выполнения наших заданий сложно, мы предлагаем кандидату пройти специально подобранные для него тесты на www.brainbench.com. Оплата их производится нами. Результаты обоих тестов передаются потенциальному руководителю, с которым соискателю предстоит беседа. Завершающий этап – встреча с директором по персоналу, то есть со мной. Я выясняю карьерную направленность и заинтересованность кандидата в какой-либо предметной области. После этого собирается небольшой консилиум, и принимается окончательное решение.
– О чем бы Вы хотели предупредить потенциального соискателя?
– Мы заранее предупреждаем кандидата о том, что перед тем, как устроиться в Devexperts, ему необходимо будет спланировать двухлетний срок работы в нашей компании. Вызвано такое требование феноменом «перегретости» рынка и тем, что для выхода человека на нужную нам производительность требуется не менее 9 месяцев. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, и поэтому в первую очередь стремимся достичь консенсуса с работником. Компания предоставляет большие возможности для развития, ну а воспользуется ими тот или иной сотрудник, уже зависит от него. «Ты сам себе выбрал эту роль и масштаб» – моя любимая цитата. Так, многих кандидатов на позицию ведущего разработчика мы предупреждаем о том, что определенный ими статус необходимо будет доказать продуктивной работой. Но если этот уровень специалист не оправдает, то компания с ним расстанется. Мы не видим смысла понижать зарплату и объяснять человеку о несоответствии заявленной позиции. Поэтому я искренне рекомендую первоначально немножко «занизить» свой статус. Ведь повышать людей в должности и улучшать их компенсационный пакет гораздо приятнее, чем испытывать чувство дискомфорта вследствие того, что зарплата сотрудника явно выше его производительности.
– На каком из этапов происходит наибольший отсев кандидатов?
– На этапе общего теста на первом интервью. Наличие большого профильного опыта и узкоспециальных знаний не гарантирует, что соискатель нам подходит. Результаты этой проверки гораздо более информативны и репрезентативны, чем может показаться на первый взгляд. Два года назад мы проводили некий эксперимент: пропускали на следующий этап соискателей, не прошедших общий тест, и затем, по результатам остальных этапов, принимали некоторых из них на работу. Впоследствии такой подход доказал свою несостоятельность, поскольку зачастую пробелы в базовых знаниях тормозят профессиональное развитие человека.
– Насколько важным условием для соискателя может стать знание английского языка?
Мы заранее предупреждаем кандидата о том, что перед тем, как устроиться в Devexperts, ему необходимо будет спланировать двухлетний срок работы в нашей компании.
– Для кандидатов на работу в отделах поддержки и тестирования свободное владение английским языком является обязательным условием. Разработчики должны знать его на уровне чтения технической литературы. Кроме того, без знания английского невозможно пройти тестовые задания, так как часть вопросов сформулирована именно на нем.
– Если на вакансию приходят примерно равные по силам соискатели, то кто и по каким критериям в итоге останется?
– Личностные качества соискателей – это и есть критерий. Новый сотрудник должен быстро вписаться в коллектив и ощутить себя его неотъемлемой частью. Если так происходит, то и многое другое придет само собой. В то же время Devexperts настолько нуждается в персонале, что взять сразу двух сильных кандидатов для нас не проблема – работа, поверьте, найдется.
– Каков испытательный срок, действующий в Вашей компании?
– В нашей компании испытательный срок длится в течение трех месяцев, причем зарплата выплачивается в обычном объеме. Очень важно, какое впечатление производит новый сотрудник на данном этапе. Ничем не интересующийся, не задающий грамотных вопросов работник вызовет недоумение, ведь известно, что реальный уровень квалификации можно оценить на примере тех вопросов, которые задает человек.
Карьера и профессиональный рост
– Расскажите, пожалуйста, об особенностях карьерного роста в Вашей компании?
– Как и многие другие ИТ-компании, Devexperts – компания с матричной организационной структурой, и проблемы у нас те же: к примеру, все ведущие разработчики хотят стать руководителями проектов. При этом проектов ограниченное число, а ведущих разработчиков много, и далеко не каждый из них может стать хорошим руководителем. Очень тяжело принимаются коллективом менеджеры «со стороны»: трудно объяснить программисту, что специалист с управленческим образованием может стать отличным администратором. И наша стратегия развития нацелена на то, чтобы «выращивать» руководителей внутри компании. Задача эта не из легких, но мы готовы инвестировать и время, и средства в развитие талантливых сотрудников. У нас ежегодно проходят аттестации, разрабатывается личный план развития каждого сотрудника, руководитель регулярно акцентирует внимание работников на их сильных и слабых сторонах. В то же время самым тщательным образом анализируется информация, идущая от самих специалистов. Если у них есть желание и возможности для карьерного роста, то мы делаем все зависящее для реализации этого потенциала, органичным образом обеспечивая эффективность компании в долгосрочной перспективе.
 – Насколько существенна разница между понятиями «карьера» и «профессиональный рост»?
– Зачастую люди путают карьерный рост и профессиональное развитие (и связанное с ним повышение зарплаты), хотя в приоритете у них явно последнее. Причем зарплаты у руководителей ничуть не выше, чем у специалистов, а иногда и ниже. Поэтому необходимо помнить, что управленческая карьера означает прежде всего смену функций, а не увеличение зарплаты. Во время собеседований с соискателями мы выясняем, каковы их карьерные ожидания, и у нас никогда не было потерь сотрудников из-за того, что мы не смогли удовлетворить их карьерные амбиции. Если к нам приходят претенденты сразу на управленческие позиции, мы не уговариваем их «посидеть» сначала на технических должностях, ведь так их можно попросту потерять.
– Какова общая специфика тандема «разработчик-тестер»?
– Особенность позиции тестера такова, что он выполняет контролирующие функции, сам, на первый взгляд, ничего не создавая. Уметь обнаруживать ошибки – его главная задача. Это своего рода искусство, и по силам оно далеко не каждому. Разработчиком, по большому счету, стать проще. Даже при наличии высшего технического образования и богатого профессионального опыта невнимательность программиста может привести к серьезным проблемам, поэтому тестер ему просто необходим. Задачи у этих двух составляющих тандема разные, личностные и профессиональные качества тоже необходимы разные, и этот факт нельзя не учитывать. Конфронтация между разработчиками и тестерами воспринимается в ИТ-мире как само собой разумеющееся явление. Зачастую первые относятся ко вторым как к «второсортному» персоналу. Однако время диктует новые правила: появились тестеры, которые направляют самих разработчиков. А по зарплатам эти позиции сейчас уже практически равны даже в России. Динамика развития тестера очень высока: приходя на низшую позицию с минимальной зарплатой, за несколько лет семимильными шагами растет как статус сотрудника, так и его зарплата.
– Есть ли такая «конкуренция» специалистов у Вас в компании?
Динамика развития тестера очень высока: приходя на низшую позицию с минимальной зарплатой, за несколько лет семимильными шагами растет как статус сотрудника, так и его зарплата.
– Эти проблемы не обошли и нас стороной, их решение потребовало серьезных усилий. Основной момент заключается в том, чтобы заработали не два звена по отдельности, а именно тандем. Самым главным было создать правильный командный настрой, а когда понимание того, что мы все работаем за, а не против пришло, проблема была решена – дух соперничества уступил место духу партнерства.
– Какие тренинговые системы действуют в Devexperts?
– Для кого-то потребность в обучении связана с повышением эффективности работы на текущей должности, для кого-то – это развитие на перспективу, а для кого-то – мотивационный фактор. Мы стараемся свести воедино производственную необходимость и индивидуальные стремления сотрудников в стройную систему обучения, используя внешние и внутренние тренинги. Точечно привлекаем внешних экспертов, с их уже апробированными наработками, к примеру, у нас читала курс Анжелика Лангер. При необходимости посылаем своих сотрудников на курсы, которые проводят известные тренинг-центры. Все технические сертификации, если имеется соответствующая производственная необходимость, оплачиваются компанией в 100-процентном размере. Вместе с тем у нас разработаны внутренние программы обучения. В Devexperts трудятся специалисты высочайшего класса. Некоторые, как оказалось, знают гораздо больше о Java, чем большинство тренеров. У нас есть свой преподаватель английского языка, и желающие повысить уровень своих знаний могут свободно записаться на его курс.
Корпоративная культура в Devexperts
– Каков средний возраст сотрудников компании?
– Средний возраст сотрудников – 26 лет, руководящего состава – 32 года.
– Сколько часов работает сотрудник?
– У нас 40-часовая рабочая неделя, есть так называемые присутственные часы – с 11.00 до 17.00, когда сотрудник должен находиться в офисе. В остальном же – график свободный!
– Каково Ваше отношение к переработкам?
– Обычно мы не приветствуем переработки, так как полагаем, что невозможно эффективно работать много, хотя, конечно, бывают ситуации, требующие гибкого подхода. Переработки у нас оплачиваются лишь том случае, когда выход сотрудников на работу в сверхурочное время продиктован требованиями производственной необходимости. Но такие случаи на практике крайне редки: мы стараемся трудиться слаженно, без авралов и суеты.
– Как решаются конфликты между сотрудниками?
Мы исходим из того принципа, что для продуктивной работы необходимо создать комфортные условия.
– Основной принцип, который я жестко отстаиваю, – не допускать никаких «подковерных игр» и «серого кардинальства» в нашей компании. Такие действия будут болезненно восприняты и могут привести к тяжелым последствиям. Мы стараемся решать конфликт, а не искать виноватых, делать выводы, а не наказывать за ошибки. Программисты, как и все творческие люди, ранимы и зачастую скрытны, поэтому конфликты в подобной среде должны сразу же разрешаться путем общения. Честность и открытость такого подхода быстро приносит свои плоды.
– Расскажите, пожалуйста, о микроклимате в коллективе.
– С удовольствием могу сказать, что микроклимат в коллективе здоровый, очень многие трудятся у нас с удовольствием. Мы исходим из того принципа, что для продуктивной работы необходимо создать комфортные условия. Когда рядом друзья, а не коллеги, то работа органично воспринимается как важная часть жизни, на нее хочется приходить, добиваться результата и получать удовольствие от общения. У нас коллектив молодой, есть общие интересы, многие продолжают общаться за пределами офиса: ездят вместе в отпуск, занимаются спортом, дружат семьями.
– Зачастую приходится слышать о том, что в ИТ-компаниях, за исключением лишь ведущих игроков этого рынка, не уделяют достаточного внимания проблеме питания и отдыха сотрудников.
– Мы организовали питание в офисе. У нас есть специально оборудованное помещение, кафе-кухня, оснащенное микроволновыми печками, соковыжималками, тостерами, чайниками, кофейными машинами и холодильниками. Каждый день привозят комплексные обеды, и, как правило, есть выбор из трех различных салатов и трех видов горячего. Все сотрудники имеют возможность пообедать в любое удобное для них время. Мы позаботились и о здоровье наших сотрудников, оснастив помещения для отдыха и кухни автоматами с водой, которые производят трехступенчатую очистку воды. Сотрудники круглосуточной технической службы в любое время ночи могут воспользоваться кухней и разогреть специально доставленную для них в это время суток еду.
– Как поощряют в Devexperts?
– Наряду со схемами прямого материального поощрения у нас много других программ и просто традиций. Вообще, в нашей компании очень любят поощрять, особенно неформально, ведь денежные премии при таком высоком уровне зарплат, как у нас, уже не всегда актуальны. Все точно не перечислю, но из того, что приходит на память, программа «Приведи друга», когда в качестве премии за нового специалиста выплачивается 100 тысяч рублей, подарки на дни рождения и Новый год, подарки новорожденным детям сотрудников, вручение корпоративных сувениров, благодарственные письма от руководства в адрес отличившихся сотрудников, а также многое другое, что я отношу к категории неожиданных, а потому еще более приятных, маленьких сюрпризов, которые мы постоянно делаем лучшим сотрудникам. К примеру, можно выдать абонемент на автомойку, находящуюся неподалеку от офиса, поднять настроение, подарив корпоративную шоколадку или заказав в отдел горячие пирожки.
– Насколько актуальна для компании проблема текучки кадров?
– Текучка кадров у нас есть, поставить целью снижение ее до нуля было бы неправильно – и цели не добьемся, и притока новых сотрудников с их свежими взглядами и новаторскими идеями лишимся. Поэтому принимаем превентивные меры для того, чтобы проблема не стала острой. В компании принято рассматривать этот процесс в отдельности по разным отделам. Наиболее «текучим» является отдел технической поддержки, что связано со спецификой самой позиции. Что касается разработчиков, то здесь ситуация также естественна: если мы не сможем предложить человеку такие условия, которых он ждет, то существует вероятность его потери. Это уже особенность рынка: зарплата на одной и той же позиции в разных компаниях может отличаться в 5 раз. Хотелось бы добавить, что костяк, основа компании в лице первых разработчиков осталась неизменной. Эти люди работают в Devexperts уже около пяти лет.
– Расскажите о своей истории в компании. Каковы Ваши обязанности?
– Работаю в Devexperts с момента ее основания и являюсь одним из членов совета директоров. Причем я единственная женщина в совете директоров, что возлагает на меня особую ответственность. Мои обязанности постоянно менялись параллельно с тем, как росла компания. Сейчас я возглавляю HR-отдел.
|
