Face-control для сотрудника
Екатерина Николаева
Источник: www.mainjob.ru
Некоторые российские психологи считают, что особенности темперамента специалиста нельзя рассматривать оторвано от должности. Рекрутеры же, со своей стороны, утверждают: для эффективной работы также все большее значение имеет соответствие соискателя корпоративной культуре организации в целом.
Современная классика
По мнению исследователя Вольфа Мерлина, имеются профессии, для которых не подходят люди с определенными качествами характера. Из классического учения о темпераменте известно о четырех психотипах – сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Согласно точке зрения психологов, например, сангвиническому типу темперамента подходит работа, которая постоянно ставит перед ним новые задачи. Он готов все время действовать и что-то организовывать, поэтому может занимать руководящие должности. Работая, он легко сосредоточивается и так же легко переключается с одной деятельности на другую, но не способен вникать в детали и не переносит однообразия.
Холерик трудится с большим внутренним напряжением, очень энергично, однако свой огромный потенциал распределяет неравномерно. Ему подходит цикличная деятельность, требующая большой, но периодической затраты сил, чередующаяся с более спокойной работой. Флегматик трудится неторопливо, но может достичь хороших результатов благодаря своей твердости, настойчивости и продуманной организации своего труда. Меланхолику же подходит работа, требующая внимания, умения вникнуть и проработать мельчайшие детали.
С этой позицией согласны и исследователи психологии управления И. П. Чередниченко и Н.В. Тельных. Они утверждают, что есть профессии, предъявляющие к определенным личностным свойствам очень высокие требования, например, к выдержке, к самообладанию или быстроте реакции. Тогда необходимым условием успеха становится отбор людей с тем типом темперамента, который пригоден для данной должности.
Обращают внимание на особенности поведения специалиста и рекрутеры. Но, по их мнению, нельзя использовать схематичный подход к выбору претендентов. По словам Ольги Лапушкиной, руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», «если взять, к примеру, должность главного бухгалтера, то многие предполагают, что это – монотонный, однообразный труд, и выполнять подобную работу может человек со спокойным темпераментом. Но на поверку все оказывается не так. Для этой деятельности важен вовремя собранный с различных подразделений (отделов логистики, продаж и др. – Ред.) материал. Иначе говоря, должность предполагает наличие инициативы и лидерских качеств претендента».
Существует и еще один фактор, который влияет на соответствие человека занимаемой должности в компании. По словам исследователя Тамары Шалаевой, есть общая тенденция, согласно которой люди предпочитают тех, кто похож на них, идет ли речь о найме на работу, общении или слиянии организаций. Поэтому, например, большинство служащих по темпераменту напоминают своих руководителей. И главный бухгалтер с «активной жизненной позицией», скорее всего, возьмет такого же помощника.
«Эту стратегию можно считать эффективной, - думает другой руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Ольга Калинина. – Ведь если начальнику и сотрудникам нравится совместная деятельность, и они понимают друг друга – значит, в этом случае их работа принесет хорошие результаты».
Испытания характера
По словам рекрутеров, характер человека виден по его манерам – каким образом соискатель входит в кабинет, ведет беседу, смотрит, общается. Наряду с таким методом выявления профессионально-личностных качеств, как глубинное интервью, кадровый специалист может провести и тестирование претендента, в зависимости от требования компании-работодателя.
Американский доктор философии Майкл Мерсер подчеркивает, что «единственной причиной подвергать кандидата испытаниям является то, что это позволяет спрогнозировать, как будет он вести себя на рабочем месте, еще до того, как вы примете его в организацию». Причем тесты, выполняемые кандидатом, считаются самым лучшим способом предсказать поведение человека, так как они составлены на основе научных методик. В отличие от них, «интервью и проверки рекомендаций обычно дают субъективный, «примерный» расчет рабочего потенциала кандидата», - говорит Майкл Мерсер.
Сами тесты он делит на три вида: оценивающие компетенции соискателя, навыки межличностных отношений и мотивации, а также нацеленные на трудовую этику, где проверяется надежность специалиста и его отношение к алкоголю и наркотикам. Что касается темперамента кандидата, то Майкл Мерсер пришел к выводу, что, например, «наиболее успешные торговые представители, как правило, заинтересованы в своей работе, оптимистичны и уверены в своих силах. Кроме того, от них требуются такие качества: умение работать в команде, дружелюбность и клиентоориентированность».
Для каждой должности ученый предлагает написать свой список необходимых личностных качеств. Однако современные компании пошли дальше. Они уже разрабатывают «портрет» идеального сотрудника в целом. Значит ли это, что для компаний важны не столько психотипы, сколько наличие у соискателей определенных качеств?
Складываем пазлы
В российской IT-компании IBS, где на сегодняшний день трудятся 1500 сотрудников, пришли к необходимости четко обозначить границы корпоративного «духа». «Было бы наивно ожидать, что новые люди сами собой проникнутся нашей культурой, – говорит PR-директор компании Лада Щербакова. – Поэтому мы должны создать объединяющее начало».
Организация разработала «типаж» – описание личностных характеристик, напрямую вытекающих из главных ценностей компании. Так, человек IBS – это командный игрок, уверенный в себе человек, обладающий гибкой системой мышления, надежный и открытый всему новому.
Эти качества стали главным требованием при найме, а сама система оценки кандидатов строится следующим образом – сначала рекрутеры оценивают типаж (демонстрирует ли соискатель основные качества «человека IBS»), затем компетенции и только потом – профессиональные знания и опыт.
Столь жесткие входные фильтры, да еще и в условиях дефицита кадров могут помешать заполнению вакансий. Но компанию, похоже, это не смущает. «Мы готовы брать людей хотя бы с задатками нужных качеств, а затем их развивать, – говорит Леонид Забежинский, заместитель генерального директора по организационному развитию. – Безусловно, нам нужны и профессионалы, но если они не соответствуют нашему типажу, а недостающие качества развить сложно (например, доброжелательность или интеллект – Ред.), то пользы они нам не принесут».
«Во многих компаниях руководитель может пригласить на работу специалиста, если почувствует, что он ему «близок», даже если его придется чему-то доучивать», - комментирует эту ситуацию Ольга Лапушкина. А по мнению Ольги Калининой, другого специалиста «ЮНИТИ», рекрутинг, если говорить образным языком, похож на складывание пазлов: «Соискатель с его набором профессионально-личностных качеств либо вписывается в определенную корпоративную культуру компании, либо нет».
Итак, зачастую особенности темперамента не являются ограничением для работы в определенной сфере. Ведь, как отмечает Ольга Калинина, каждая специальность предполагает возможность реализации себя как специалиста. И в частности, у бухгалтера-экстраверта есть шанс стать финансовым директором или контролером. А, например, кадровая политика некоторых западных фирм строится на том, что сначала молодые сотрудники получают скромное, по меркам таких компаний, вознаграждение. И в течение 2-3 лет, как правило, работают в различных отделах, пока не найдут себе дело по «душе».
Наука не стоит на месте. На смену классификации Аристотеля, который выделил 4 психотипа, пришел «Индикатор типов Майерс-Бриггс»: там их представлено уже 16. А практика, по словам Татьяны Шалаевой, показывает, что все специалисты, независимо от темперамента, обладают необходимым потенциалом для выполнения любой деятельности. Только некоторым из них на определенных должностях приходится работать более напряженно, чем другим, но при этом они могут ничуть не меньше соответствовать своей позиции.
|
