|
Вы абсолютно правы. В политике мотивации сотрудников, помимо материального вознаграждения, в обязательном порядке должны использоваться стимулы карьерного роста и морального поощрения (последнее относится к элементу корпоративной культуры).
Начнем с карьерного роста. Во-первых, нужно сосредоточить внимание руководства на необходимости формирования кадрового резерва. Это поможет решить большую часть проблем. С одной стороны, на освободившиеся вакансии не нужно будет лихорадочно подыскивать сотрудников со стороны, вводить их в коллектив, приучать к правилам корпоративной культуры и т.д. С другой - у "родных" специалистов появится реальная возможность расти в рамках своей компании, реализовывать свои амбициозные планы. Конечно, формирование кадрового резерва потребует некоторых затрат со стороны компании. Перспективных сотрудников нужно будет раз в полгода отправлять учиться по их профилю. Например, для менеджеров по продажам целесообразен тренинг в области продаж или тренинг общения с клиентами - это не слишком дорого, но мотивирует работника (он с удовольствием будет хранить сертификат о прохождении программы на своем рабочем месте). Обучая персонал за счет компании, руководство проявляет заинтересованность в его профессиональном развитии. Еще один тонкий момент: если начальник уже вложил деньги в обучение своих сотрудников, психологически ему будет сложнее приглашать новых людей со стороны.
Второй способ стимуляции - когда сотрудники чувствуют внимание к себе со стороны компании. Можно, например, доработать штатное расписание и внести туда позиции "старший менеджер", "ведущий менеджер", которые не предполагают дополнительных, в том числе руководящих, обязанностей, а являются только формой признания заслуг сотрудника. Вручение новой визитки в торжественной обстановке станет дополнительным стимулом к работе. Надбавка к зарплате или премия при этом могут быть символическими, но желание сменить работу однозначно уменьшится.
|
