Функции внутриорганизационных мифов
Мария Павенкова
Источник: Персонал-микс
Зачем нужны внутриорганизационные мифы? Внутриорганизационные мифы - это своего рода социальная ткань организации, пронизывающая все сферы ее деятельности. Они всегда незримо присутствуют. В целом
Зачем нужны внутриорганизационные мифы? Внутриорганизационные мифы - это своего рода социальная ткань организации, пронизывающая все сферы ее деятельности. Они всегда незримо присутствуют. В целом внутриорганизационные мифы в тех случаях,...
когда они по-настоящему организованы, то есть продуманы, созданы и внедрены, выполняют три основные функции:
- настраивают на успех;
-удерживают ситуацию в равновесии (status quo);
- объясняют поражения.
Ориентация на успех и расширение организации
В общем-то, основная функция мифа в современных организациях, стремящихся идти в ногу со временем, - ориентировать на успех. Успех имеет четкое количественное выражение: «Мы увеличим прибыли на столько-то процентов» и т.п. Главный миф, ориентирующий на эффективную деятельность, - «Все в наших руках». И конечно, как результат, утверждение: «Мы лучшая организация из всех, какие только можно представить».
Все вокруг (руководители, персонал, деловые партнеры организации) прекрасно понимают, что хвала организации основана на некотором преувеличении ее достижений. Но никто и не требует особых доказательств. Всем нравится эта игра, поднимающая боевой дух. Все полагают, что в этом что-то есть, что добрые слова, сказанные авансом, приблизят желаемые результаты. Коллективное стремление к успеху создает дополнительную уверенность в победе. Петь хором - это совсем не то, что петь одному. Некоторая мистика коллективного мифотворчества коренится в том, что в единстве сила, а если это единство нацелено на успех, то успех просто не может не прийти.
Status quo
В период стабильного развития внутриорганизационные мифы проявляют свои лучшие качества, если они обретают историческую форму. Подробные рассказы о «боевом» прошлом руководителей, их бесконечных победах на фоне поражений врагов - это все, конечно, сказки, по крайней мере наполовину. Но они непременно должны рассказываться новоприбывшему персоналу в формальной и неформальной обстановке. Все должны быть уверены, что занимаемые посты удерживаются по праву, а сама организация прошла испытание огнем и мечом.
Надо отметить, что стремление закрепить во внутриорганизационных мифах status quo означает также, что руководство и персонал устали и утратили пассионарность как постоянную жажду успеха. Нельзя сказать, что это обязательно плохо. Скорее организация уже подросла, остепенилась, и цель эффективности сменяется целью выживания. Здесь проявляется некое страхующее значение внутриорганизационных мифов.
Возникают и определенные проблемы. Если в будущий успех хочется верить всем, то идея, что все уже в основном достигнуто до нас, найдет меньше сторонников. Тому, кто недоволен своим положением, историческая форма мифов для сохранения status quo может не понравиться. В таком случае именно внутриорганизационные мифы примут удар первыми. Вначале мифы, нацеленные на сохранение status quo, подвергнутся скептической критике, их будут пародировать. Недовольные силы потребуют переосмысления мифологизированных исторических фактов. Мифы же не терпят никакого осмысления и переосмысления. Постепенно с помощью сплетен и слухов может создаваться и распространяться по организации другая мифология. Поэтому руководство будет всячески поддерживать мифы status quo и препятствовать распространению других мифов.
Почему мы проиграли?
Есть много причин, почему организации не достигают своих целей. Но способность доступно объяснить поражение - это залог будущих успехов. Здесь внутриорганизационные мифы просто необходимы. Часто используются официальные указания на внешние причины: «В нашем государстве невозможно вести дело», «Такой-то нас просто “кинул”». Внутренние причины связаны с поиском козла отпущения. Лучше, конечно, чтобы этот «козел» уже уволился. Ведь недостатки его деятельности будут преувеличены в несколько раз, и он понесет единоличную моральную ответственность за просчеты всех. В организации, где персонал - это одна команда, стоит попробовать рассмотреть проблему честно и конструктивно, но важно, чтобы это не выродилось в самобичевание.
Объяснение причин неудач во внутриорганизационных мифах логически увязывается с поиском путей переустройства и обновления. Любое объяснение поражения должно указывать на оставшиеся внутренние ресурсы, благодаря которым «мы все равно победим!».
Мария Павенкова
|
