Какое поощрение лучше?
М. Станкин
Источник: журнал "Служба кадров и персонал"
Одобрение, благодарность, награда - очень распространенные, но далеко не простые методы и приемы воздействия на работника. Множество заблуждений и ошибок в практике их использования было в прошлом и встречается в наши дни. Например, против всякого вида наград выступал Л.Н. Толстой. Его теория «свободного воспитания» не рекомендовала использовать поощрение, так как оно ведет к воспитанию индивидуализма и мелкобуржуазного анархизма.
Основоположник научной системы физического образования и врачебно-педагогического контроля в физической культуре в России П.Ф. Лесгафт выступал против поощрения и наказания. Особенно жесткой критике подвергалась система поощрений. Люди быстро привыкают к награде и, чтобы добиться успеха, уровень поощрения необходимо повышать. А где предел? «Сначала, - объяснял свою теорию Лесгафт, - вы даете конфету, потом конфету с ромом, потом ром с конфетой и рано или поздно - чистый ром».
Зарубежный опыт
Когда же служащего повышают в должности, самая пора увеличить круг его обязанностей и предъявить ему более высокие требования. Когда он на подъеме, вы вознаграждаете его за уже сделанное и в то же время побуждаете сделать даже еще больше.
Ли Якокка,
американский менеджер
На крупных предприятиях в США раз в год проводится праздник победителей. В будний день предприятие не работает. Рабочие и служащие вместе с членами своих семей, детьми и родителями приходят в празднично убранный зал. На сцену поднимается генеральный директор (такие обязанности никогда и никому не перепоручаются) и по одному вызывает отличившихся работников. Под звуки оркестра виновники торжества поднимаются на сцену. Первое лицо компании сердечно поздравляет каждого и зачитывает текст грамоты. В документе подробно рассказывается, за что отмечается работник.
После прочтения грамоты, как правило, происходит что-то неожиданное, какой-нибудь сюрприз. Часто, например, на голову награждаемого сыпятся розы или распахивается боковая кулиса и пораженный зал бурей аплодисментов встречает известного киноартиста, кумира публики. Артист обнимает награждаемого и говорит в его адрес несколько теплых слов. Щелкают затворы фотоаппаратов, жужжат кинокамеры и к грамоте прибавляются фото- и кинофильмы, на которых награждаемый снят с генеральным директором и своим кумиром. Такой праздник остается в памяти на всю жизнь и является прекрасным уроком для сидящих в зале коллег, детей и родителей награждаемого.
В компании «Гарден уэй» каждый хороший работник в конце года получает премию в 25% от годового оклада. Такую же премию компания «Уолморт» выплачивает акциями своего предприятия. Компания «Коллморген», с персоналом в 5000 сотрудников, производящая электронику, ежегодно тратит на премиальные до 33% чистой прибыли. В компании «Ремингтон», как только непосредственный руководитель сообщает об отличившемся работнике, генеральный директор В. Кайм вызывает отличившегося в свой кабинет и вручает от 200 до 500 долл. Для этой цели существует специальный фонд в 25 тыс. долл. Здесь стимулируют работника не только деньги, но и признание руководителя компании. Компания «Дрейер айскрим», производящая мороженое, каждую среду приглашает сотрудников и их детей на бесплатное угощение мороженым.
Целая система поощрений разработана специалистами и применяется в организациях и на производствах США, Японии, Германии, Италии. Это бесплатное питание, приглашение в загородные поездки и, естественно, бесплатно на обед в дорогие рестораны; бесплатный проезд на работу. Так, фирма «Макдоналдс» во Флориде оплачивает проезд лучших рабочих, живущих на расстоянии до 120 км от предприятия. В ЮАР, например, предоставляют автомашины в личное пользование на различные сроки, а в некоторых странах - оплачивают стоимость горючего для личного автомобиля.
Когда поощрение работает
на результат
Благодарность не есть право того, кто благодарит, а есть долг того, кто благодарит, требовать благодарности глупо, не быть благодарным - подлость.
В.О. Ключевский
Высокая требовательность - отличительная черта квалифицированного руководителя. Никакие уговоры, увещевания, просьбы в практике управления недопустимы. Часто они приводят к тому, что подчиненный все равно поступает по-своему, да еще и посмеивается над управляющим. Первый подход к человеку должен быть добрым, подчеркнуто приветливым. Но если добрый подход результата не дает, необходимо проявить непреклонную жесткость, бескомпромиссную требовательность.
При применении поощрения - очень действенного и в то же время тонкого метода воспитания - необходимо учитывать особенности его влияния на поощряемых. Прежде всего не следует забывать, что поощрять можно за трудолюбие, прилежание, настойчивость, упорство, благородные поступки, а не только за результат действия.
Поощрение становится эффективным только в тех случаях, когда руководителя поддерживает коллектив, когда товарищи поощряемого считают, что награда им заслужена. Поэтому необходимо предвидеть или даже подготовить реакцию товарищей награждаемого. Если в данный момент коллектив не поддерживает руководителя, необходимо временно воздержаться от выражения благодарности и сначала подготовить правильную реакцию коллег.
Поощрение стимулирует коллектив только тогда, когда его члены радуются успехам товарища, гордятся ими, а не завидуют ему, не считают себя обойденными, не принимают коллегу за «любимчика» руководителя.
Поощрение во всех случаях должно объявляться своевременно и гласно, т. е. по возможности сразу же за тем или иным достижением. Однако если кто-то добился сравнительно небольших успехов, хвалить нужно в частном порядке. Вряд ли работнику, особенно пожилому человеку, будет приятно, если его отметят в коллективе за то, что другие делают также хорошо.
Поощрение должно быть оптимальным. При непомерном поощрении ухудшается исполнение, из-за замедления реакций в задачах, требующих быстрых действий, обнаруживается неловкость, когда необходимы аккуратность и точность. Все это приводит к низкому качеству изделий.
Полководцам хорошо известно, что войска лучше маневрируют на учениях, чем в бою. Солдаты в сражении стреляют хуже, чем на стрельбище. Студенты теряются на экзамене, спортсмены хуже выступают на соревнованиях, чем на тренировках. И все это в ситуациях, когда победа сулит большие блага или за нее обещана непомерно большая награда.
В арсенале руководителя большое количество различных видов поощрения. Особенно дороги неожиданные похвала и награда. К однообразным поощрениям люди быстро привыкают. Чем шире арсенал поощрений, применяемых руководителем, тем каждое из них будет неожиданнее и дороже для награждаемого.
Однако, определяя награду в наших условиях, следует иметь в виду, что нынешнюю молодежь и представителей среднего поколения мало привлекают различные знаки отличия. Проведенное нами анкетирование в 10 городах России (более 1100 анкет) показало, что в системе поощрений на предпоследнее место трудящиеся единодушно поставили значки (6-е место). Невысоко расценивается помещение на Доску почета (5-е место). Работники дорожат благодарностью авторитетного старшего (1-е место). Им приятно получить письменное свидетельство собственных заслуг - грамоту (2-е место). Любопытно, что подарок и одобрительный жест, доброе слово старшего равноценны (3-е и 4-е места).
Видимо, сложившаяся ситуация в стране, тяжелое материальное положение целых категорий трудящихся в определенной степени обесценили моральные поощрения. Во всех 10 территориях работники отказались от классификации денежной премии. Эта награда оказалась, так сказать, вынесенной за скобки: ее оценили неизмеримо выше всех остальных.
Очень осторожно следует поощрять за успехи в рационализации, самодеятельности, спорте, если работник не добивается успехов в главном, в труде по своей основной специальности. Велика вероятность, что он будет еще хуже выполнять свои основные обязанности, станет типичным приспособленцем. Читатель, возможно, неоднократно сталкивался с подобными ситуациями.
В формулировке поощрения необходимо отразить сущность поступка, указать конкретный факт, за который выносится благодарность или вручается награда.
Поощрение должно исходить или от коллектива, или от авторитетного руководителя. Если же начальник не пользуется авторитетом в коллективе, его поощрение рассматривается как попытка наладить взаимоотношения путем задабривания подчиненных.
Чтобы интерес к работе поддерживался при самых неблагоприятных условиях, психологи рекомендуют награждать при отличном качестве продукции, перевыполнении нормы на 10% полной премией в 15 - 20% от ставки, при перевыполнении нормы на 5% - премией в 2 раза меньшей, а при выполнении нормы выработки - премией в 3 раза меньшей. Цифры эти, конечно, ориентировочные. Они корректируются условиями труда, наличием сырья, исправностью оборудования, одним словом, местными условиями. Подсчет успехов управленческого труда более сложен, но принцип тот же. Если сотрудник находился на рабочем месте фактически 100 часов, а дал выработку на 150 часов, он получает 30% премии, а если на 200 часов - 100% премии.
Практика показывает, что работников, склонных к переоценке собственной личности, следует поощрять очень осторожно, иначе они начинают переоценивать свои силы и способности, у них может развиться зазнайство и самомнение. При неумеренной похвале исполнители начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как свой долг, обязанность. То же самое имеет место, когда награда заранее обещается за выполнение повседневных обязанностей.
Данную проблему исследовал итальянский психолог Ю.А. Цагарелли. Он предложил вычислять уровень зависимости самооценки от гностического (познавательного) и защитного компонента по формуле:
А = Г / З,
где А - адекватность самооценки,
Г - гностический компонент,
З - защитный компонент.
Чем выше компонент, тем больше самомнение и тем менее адекватна самооценка, тем осторожнее следует поощрять человека.
Согласно указанным рекомендациям организуется стимуляция работников поощрением на московском заводе плавленых сыров, генеральный директор В.А. Корсун. Ежегодно проводится номинация на звание «Лучший работник года». При этом учитываются результаты работы, достижения (повышение разряда, освоение смежных профессий, рацпредложения, отношение к работе), инициативность, отношение к коллегам, товарищам. Обязательно учитываются увлечения номинанта (чтобы подарок стал сюрпризом для награждаемого). В конце года на общем собрании генеральный директор подводит итоги работы за год, всех благодарит за труд и лучшим работникам вручаются цветы, грамоты, подарки, денежные премии. Вечер кончается дружеским застольем. Праздник не исключает своевременной награды за достижения в труде, рацпредложения, успешное проведение общественных мероприятий.
|
