Гендерность управления
Источник: TopCareer.ru
Данные исследований свидетельствуют о том, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским...
В России сила гендерных
Данные исследований свидетельствуют о том, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским...
В России сила гендерных стереотипов продолжает быть доминирующей, однако это не означает, что в перспективе они не будут смягчаться. Это возможно не только по экономическим, но и по психологическим основаниям. Имеется в виду большая психологическая эффективность типов лидирования, демонстрируемая женщинами по сравнению с мужчинами, и большая психологическая гибкость, которая позволяет не только начать собственное дело, но и удерживаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды.
Данные исследований свидетельствуют, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.
Ставя вопрос об особенностях мужского и женского лидерства, мы склонны разделить позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском менеджменте нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин.
Различная ориентация у руководителей разного пола была выявлена в работе Ф.Н. Портнова и Э.С. Чугуновой: мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.
Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.
В отечественной социальной психологии изучение стилей лидерства и их специфики проводилось в работах А.Л. Журавлева, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко.
А.Л. Журавлев предложил выделять директивный, коллегиальный и попустительский стили руководства. Выводы, сделанные исследователями, состоят в том, что фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства.
 Были выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами: у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили. Комбинированный стиль руководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительский компоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность.
К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности; высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиального компонента стиля лидерства.
Несмотря на то что приведенные результаты исследований относятся к "дорыночному периоду", они подтверждены в исследованиях О. Самарцевой и Т. Фоминой 1998 года и в наших исследованиях 2000 года с использованием аналогичных методик, но на более широкой выборке.
Исследования самарских социологов базировались на концептуальной идее, предложенной В. Радаевым. Согласно его подходу, для анализа отношений между руководителями и подчиненными используются четыре концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделяются следующие переменные:
· определение дистанции с подчиненными;
· характер принятия решений, технология проведения принятых решений;
· организация текущего контроля за ходом исполнения решений;
· способ организации труда;
· форма ответственности за принятые решения;
 · степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.
В этой схеме основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности.
Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.
Продолжение следует...
|
