Первая скрипка в управлении персоналом
Наталья Фёдорова
Источник: The Career Forum
Деятельность HR-менеджеров приобретает все большую значимость при создании конкурентных преимуществ компаний. Это неизбежно ведет к увеличению объема работы этих специалистов. Вместе с этим повышаются и требования к их
Деятельность HR-менеджеров приобретает все большую значимость при создании конкурентных преимуществ компаний. Это неизбежно ведет к увеличению объема работы этих специалистов. Вместе с этим повышаются и требования к их незаменимым помощникам - автоматизированным системам по управлению персоналом. Какие информационные ресурсы нужны сегодня для оперативной и в то же время эффективной работы отдела кадров? Каковы тенденции дальнейшего развития этих систем? В чем видят менеджеры по персоналу свои скрытые возможности? Ответить на эти вопросы попытались участники последней мастерской Клуба СУПЕР (Клуба Специалистов в Управлении Персоналом), проведенной на тему «Новый взгляд на кадровый менеджмент. Эволюция функции HR: прошлое, настоящее, будущее».
Системы по управлению персоналом, используемые сегодня в России и за рубежом, способствуют выведению системы управления в компании на более качественный уровень. Последний фактор становится особенно актуальным в связи с наметившимся увеличением импорта и экспорта сотрудников в Россию и обратно. Ведь западные специалисты, приезжающие работать на российские предприятия, ожидают увидеть здесь такой же уровень управления, как и в своей стране.
Развитие рынка данных систем неразрывно связано с развитием роли HR-департамента. Ведь задачи, решаемые с помощью этих ресурсов, зависят от уровня развития системы управления в компании, от того, какое место в ней занимает кадровая служба. На каждом новом этапе требуется внедрение новых инструментов. По мнению Олега Вожакова, руководителя службы по работе с персоналом Банка «Петрокоммерц», все HR-департаменты проходят одни и те же этапы развития. Их деятельность, как правило, начинается с решения административных задач и делопроизводства. На этом этапе работа ведется в основном в сотрудничестве с руководителями подразделений. Затем менеджеры по кадрам занимаются внедрением инструментов по управлению персонала уже по инициативе топ-менеджмента. На следующем этапе снова активизируются линейные руководители: от них поступают просьбы найти новых сотрудников, перевести своих работников в другие отделы, составить план их обучения, подключить новые кадровые инструменты. И последний этап — интеграция службы управления персоналом в бизнес-процессы организации.
Но интеграции в бизнес на сегодняшний день, как утверждают HR-эксперты, удалось достичь очень немногим, преимущественно западным компаниям. Для российских специалистов эта задача осложняется еще и тем, что в нашей стране развитие всех бизнес-процессов происходит в ускоренных темпах: то, что на Западе заняло десятилетия, нам приходится прокручивать за несколько лет. Мы должны быть готовы на 10 шагов вперед к решению задач, стоящих перед нами. И помочь нам в этом - одна из основных задач автоматизированных систем по управлению.
Какова сегодня ситуация на российском рынке передовых технологий в области управления? На нем присутствует большое количество систем, не обобщенных между собой. Часто в пределах одного предприятия используются многочисленные варианты одной и той же информационной базы. На базе таких разобщенных систем очень сложно принимать обоснованные решения. Особенно если компания ведет бизнес в нескольких странах.
Для эффективного управления нужна единая интегрированная система - единый источник правдивой, достоверной информации. Только такая система позволит свести все данные по филиалам компании в единую базу с учетом их локальных особенностей и работать на одном языке и с единой валютой. Вы сможете учитывать всю информацию, связанную с сотрудниками, и рассматривать интересующие вас вопросы со всех ракурсов и по различным параметрам. Большую роль эти преимущества играют для глобальных компаний, работающих с многочисленными подразделениями в разных странах с разными валютами. Кроме того, централизованный контроль ключевых показателей позволяет не только оперативно реагировать на происходящее, но и предвосхищать будущее.
Одним из самых прогрессивных средств в данной области является прикладная программная система Оrасle «Управление персоналом». Она позволяет не только оперативно поставлять достоверную информацию руководству предприятия, проводить анализ эффективности использования рабочей силы и контролировать расход средств, но и принимать стратегические решения по использованию трудовых ресурсов, своевременного обучения и продвижения сотрудников для достижения наилучших результатов. Ведь именно от этих решений зависит успех всего предприятия и повышается авторитет службы персонала на предприятии.
Эта информационно-аналитическая система открывает перед HR-менеджерами большое будущее, - утверждает Майкл Бейкер, старший директор корпорации Oracle по системам управления персоналом в регионе EMEA (Европа, Ближний Восток и Африка). - И будущее это за возможностью предсказать, каких преимуществ мы можем достичь с помощью нашего персонала. Человеческие ресурсы - это, по мнению Майкла Бейкера, стратегическое направление, которое должно стать ключевым звеном в системе управления предприятия. Соответственно, задача HR-менеджеров - стать надежными партнерами по бизнесу. Такой подход делает службу персонала наиболее гибкой и максимально соответствующей бизнес-целям организации.
В чем заключается стратегическая задача службы персонала? Прежде всего, сделать компанию привлекательным работодателем, что будет являться дополнительной стоимостью компании. Кроме того, увольнение наиболее ценных сотрудников значительно снижает интеллектуальный капитал бизнеса. Поэтому важно создать на предприятии такую атмосферу, в которой люди захотят работать с вами. При этом миссия вашей компании, ее целевые установки должны привлекать именно тех специалистов, которые будут предоставлять вашим клиентам услуги высшего качества. Размещение нужных людей в нужное время и в нужном месте и за нужные деньги - одна из основных ролей HR-специалистов. При этом немаловажно обеспечить продвижение компании на рынке с наименьшей численностью штата и с наименьшими затратами.
Удержание лучших сотрудников неразрывно связано с их обучением и развитием карьеры. Если вы не будете продвигать своих сотрудников, кто-нибудь другой сделает это за вас, - рассказывает Майкл Бейкер. - Вы вложите средства и силы в их обучение, а кто-то другой оценит это по достоинству.
За последние годы взгляд на сотрудников сильно изменился: они стали ключевым ресурсом, способным принести конкурентные преимущества компании. И если раньше HR- система была простым придатком к системе заработной платы, дающим необходимую информацию для ведения документооборота, сегодня информация, предоставляемая кадровой системой, используется всеми подразделениями. Например, сотрудниками call-центра - чтобы правильно переводить входящие звонки, им необходимо знать должностные обязанности каждого работника. HR-менеджер становится хранителем информации по кадрам, а ее владельцем является компания. Это делает возможным самообслуживание персонала и создание объединенных отделов персонала. Самообслуживание на сегодня одно из самых перспективных направлений на рынке программного обеспечения в области управления. Все более важную роль в кадровой работе начинает играть самообслуживание руководителей среднего звена. Предполагается, что именно им предстоит в скором будущем играть первую скрипку в оркестре управления предприятием и решении бизнес-задач. Отделы же с централизованным управлением для всех подразделений предприятия являются довольно новой идеей для российских компаний. При организации такой службы предварительно определяется, какие функции стоит поручить ее сотрудникам, а какие - местными подразделениям. Это гораздо экономнее, чем иметь отдел кадров в каждом подразделении - особенно если они находятся в разных странах.
Все это позволяет сотрудникам департамента персонала сократить время на проведение рутинных процедур и заняться выполнением новых дополнительных функций. Ведь главная задача, на решение которой должны быть направлены все их усилия, — все большая интеграция в бизнес. Для этого им необходимо стать специалистами более широкого профиля, способными решать более глобальные задачи.
Наталья Фёдорова
|
