Соискатель и его личная жизнь
Светлана Иванова
Источник: Элитный персонал
Согласитесь, при устройстве на работу нам иногда приходится сталкиваться с тем, что в Америке обычно называют "вторжением в частную жизнь". Как же к этому относиться? Протестовать, смиряться или искать другую компанию?
Согласитесь, при устройстве на работу нам иногда приходится сталкиваться с тем, что в Америке обычно называют "вторжением в частную жизнь". Как же к этому относиться? Протестовать, смиряться или искать другую компанию? Попробуем разобраться, какие вопросы работодателя правомерны, а какие - недопустимы.
Нет ли здесь дискриминации?
В практике российского трудоустройства часто встречаются ситуации необъективно большого внимания к личным данным соискателя и дискриминации по возрасту, полу и другим факторам, вплоть до наличия детей и семейного положения. В связи с этим наиболее разумным шагом стала регламентация подобных ограничений новым Трудовым Кодексом, что впервые дает дополнительные права работникам и кандидатам на рабочие места.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (Трудовой Кодекс. Ст.3).
Так что если работодатель на интервью или в анкетах проявляет основной интерес именно по перечисленным вопросам, у вас как у соискателя возникает повод задуматься, - а стоит ли работать в этой компании. Другой вопрос, что хотя по закону вы можете отказаться отвечать на подобные "личные" вопросы, понравится ли это потенциальному работодателю, не снизит ли ваши шансы на трудоустройство?
Истинное и мнимое
Между тем, важно выяснить, столкнулся ли соискатель с дискриминацией или лишь с ее видимостью.
Например: в компанию устраивается женщина, у которой двое детей. Конечно, ей нельзя и не нужно отказывать в приеме на работу именно по этой причине. Но со стороны работодателя вполне уместен вопрос о наличии няни или бабушки. Ведь речь идет о том, как часто сотруднице придется отпрашиваться с работы, "сидеть на больничном" и пр. Если выясняется, что для нее задержка в офисе на 15 минут смерти подобна и на основании этого следует отказ, то его причина не в наличии детей, а в невозможности сотрудницы успевать сделать срочные дела.
Другой пример: у кандидата недавно в семье родился ребенок, работа же подразумевает большое количество командировок, в которые он ездить не готов. Очевидно, что мотивы отказа кроются не в семейном положении специалиста, а в его неспособности в данное время полноценно налаживать региональные связи.
Все больше компаний, руководителей и менеджеров по персоналу отходят от отбора сотрудников по принципу значительных возрастных ограничений. Многие успели понять, что психологический, социальный возраст может весьма сильно отличаться от "паспортного". Значительный опыт, серьезный, взвешенный подход к жизни может существенно увеличивать шансы кандидата. Интересно, что многие работодатели стали выдвигать нижнее возрастное ограничение (например, от 30 лет). На самом деле, это тоже не верно: ведь кто-то рано начал делать карьеру и, несмотря на свои достаточно юные годы, стал весьма самостоятельным и зрелым человеком.
Если я провожу интервью с кандидатом, чей год рождения не указан в резюме, то никогда не задаю вопроса об этом. Основное - что человек знает и умеет, как он видит свое профессиональное будущее, каковы его психологические и поведенческие особенности.
Необходимо или достаточно
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ТК. Ст.85).
Но всякая ли информация, о которой вас спрашивают, действительно необходима работодателю? Многие из нас помнят анкеты, которые в советское время надо было заполнять для выезда за границу. Они и тогда ни у кого не вызывали большого энтузиазма и, скорее, служили основой для анекдотов. А сейчас, как ни странно, некоторые коммерческие компании злоупотребляют аналогичными анкетами с "размахом" в 10 страниц. Знаю немало хороших специалистов, которые отказались от рассмотрения вакансий, после того как им предложили заполнить подобные "опросники".
В этой связи можно затронуть еще один момент. Существует золотое правило психолога: человека нельзя принуждать проходить психологические тесты. Поэтому если вам "светит" серьезная психодиагностика, можете спокойно отказаться от этого тестирования. Со своей стороны могу сказать, что в ситуации трудоустройства большинство тестов дают искаженные результаты из-за волнения кандидатов и их "подстройки" под ожидания работодателя и требования вакансии.
Тайное становится явным
Так сложилось, что в российских компаниях примерно в 50-60% случаев трудоустройства информация о потенциальном работнике запрашивалась или даже проверялась без его на то согласия до принятия решения о предложении вакансии. Это часто имело неприятные последствия. Очень печальная и довольно типичная история: работодатель начинает проверять сведения о кандидате с последнего места работы, там узнают о том, что он находится "в поиске", обижаются и увольняют "неосторожного" сотрудника. Которому на новом месте по каким-то внутренним причинам предложение так и не делают. В настоящий момент Трудовой Кодекс защищает права кандидата на вакансию следующим образом:
…все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение… (ТК. Ст.86).
Если работодатель хочет проверить рекомендации, данные с последнего места работы кандидата, необходимо заручиться его согласием. Для компаний с продвинутой корпоративной культурой проверки службы безопасности не характерны (исключение составляют банки и финансовые структуры, где подобная предосторожность просто необходима).
Обратная сторона медали
Много лет занимаясь подбором персонала, я часто сталкивалась с тем, что некоторые люди при устройстве на работу просто навязывают свои персональные данные и сведения о личной жизни. Вот выдержка из резюме кандидата на вакансию в отдел продаж: "Женат, жена - врач, имею дочь, 5 лет, посещает детский сад". Еще один пример: "Женат, две дочери и сын. Располагаю к себе людей, честен, самостоятелен, есть чувство юмора, водительские права, опыт вождения 10 лет, увлекаюсь автомобилями, рыбалкой, рисованием, музыкой".
Такие казусы случаются и на интервью. Выслушиваешь истории о том, чем кандидат увлекался с детства, почему не заладились отношения с тем-то и подобное. Информация, может быть, и важная, но не вполне уместная в ситуации интервью. Надо помнить о том, что право кандидата - не распространяться о своих личных делах, но и право интервьюера - не выслушивать эти речи в принудительном порядке. Еще один довольно смешной момент возникает тогда, когда человека просят "рассказать о себе" в самом начале встречи, и он начинает долго повествовать о семье и своих пристрастиях и очень нескоро переходит к работе.
Однажды на вопрос в анкете рекрутингового агентства "Опишите свои основные достижения" был дан такой ответ: "Имею троих детей". Это, безусловно, заслуживает уважения, но упоминается совсем некстати в ситуации устройства на работу. Один раз, задав подобный вопрос на интервью, я получила ответ: "То, что я женился". Ну, знаете...
Полезные советы кандидатам
- Важно не перегружать по сути незнакомого вам человека личной информацией.
- Важно помнить, что какие-то хобби (особенно дорогостоящие в общем понимании) могут раздражать человека, проводящего конкурсный отбор.
- Не стоит упоминать в резюме слишком много увлечений, иначе могут возникнуть сомнения в том, успеваете ли вы работать.
- Если вам задали очень личный вопрос, не надо возмущаться, расстраиваться и скандалить, достаточно просто сказать, что эта тема является для вас личной и вы предпочтете обсуждать профессиональные вопросы.
Если вы получили для заполнения подробную многостраничную анкету, то:
а) подумайте, готовы ли вы работать в компании, где принята такая система оценки;
б) решив заполнять ее, делайте это строго в соответствии с документами, подтверждающими информацию: скорее всего, все будет проверяться.
Если вас попросили побеседовать с представителями службы безопасности и вы к этому готовы, не волнуйтесь и не пытайтесь ввести их в заблуждение: профессионалы в любом случае вас "раскусят".
Надо сказать, одним из факторов (хотя, конечно, далеко не главным), который повлиял на мое решение перейти в компанию, где я сейчас работаю, было то, что мне не задали ни одного вопроса, касающегося личной жизни.
Такого же правила я придерживаюсь и сама и могу только пожелать каждому, кто проводит и проходит интервью, больше внимания уделять профессиональным навыкам, психологическим особенностям, нежели фактам из личной жизни и биографии. Да и Трудовой Кодекс в этом нас поддерживает.
Светлана ИВАНОВА
|
