Начальник всегда прав?
Елена Марценюк
Источник: The Career Forum
Излюбленная большинством руководителей в недалеком прошлом аксиома «начальник всегда прав» постепенно утрачивает свою силу – решения сегодняшних начальников не столь безапелляционны. В современных компаниях работают
Излюбленная большинством руководителей в недалеком прошлом аксиома «начальник всегда прав» постепенно утрачивает свою силу – решения сегодняшних начальников не столь безапелляционны. В современных компаниях работают талантливые, инициативные специалисты, претендующие на свободный диалог со своим начальником. Становятся ли подобные взаимоотношения нормой? Открыты ли сегодняшние топ-менеджеры для общения с подчиненными? Способны ли они менять свои решения в пользу более рациональных предложений со стороны нижестоящих коллег? Об этом нам рассказала менеджер по подбору персонала компании «РосИнтер ресторантс» Анна Банокина.
CF: Большинство российских компаний ориентируются на западный стиль управления и взаимоотношений между сотрудниками. В чем же выражается специфика общения подчиненных и руководителей в иностранных фирмах?
А.Б.: Культура общения топ-менеджеров с подчинен-ными в Россию пришла вместе с западными компаниями. Одно время я училась в Англии и работала в отделе по персоналу крупной юридической компании. Обстановка в ней отличалась здоровым консерватизмом - тщательно просчитанные отношения между руководителями и подчиненными не обременялись личностно-эмоцио-нальным общением. Это были исключительно партнер-ские и профессиональные отношения. Британские коллеги очень ценят свое время, у них есть четкий план намеченных дел, распорядок дня, и любые пять минут, потраченные на обмен нерабочими новостями и эмоциональные отступления, расцениваются как бесполезная трата дорогостоящего времени. В крупных американских компаниях, например, многие сотрудники общаются со своим руководителем через интернет, экономя свое и его время. Отношениям в коллективе российских компаний присуща эмоциональность, в них нет той «холодности», которая присуща европейцам.
CF: Как строятся сегодня, по-вашему, отношения между российскими топ-менежерами и их подчиненными?
А.Б.: Современных российских топ-менеджеров можно разделить на тех, кто был воспитан и обучался в советское время, и молодых руководителей, которые помимо хорошего российского образования имеют и дипломы западных бизнес-школ. В отличие от начальников более старшего возраста, у молодых руководителей отсутствуют подсознательные ограни-чения в общении с подчиненными. Конечно, положение обязывает, и зачастую русский менталитет «призывает» босса держать дистанцию с сотрудниками. Но современные топ-менеджеры, как правило, открыты для дискуссий, критики и обсуждения своих действий. Я надеюсь, что, благодаря приходу прогрессивных руководителей, ориентирующихся в своей работе на западные образцы, в российских компаниях сегодня складывается хорошая деловая атмосфера.
CF: Большинство наших соотечественников привыкли к тому, что работа в России – больше чем работа, а прекрасные человеческие отношения с коллегами и начальством являются одним из показателей благо-получия сотрудника.
А.Б.: Современная жизнь требует спокойных в эмоцио-нальном плане взаимоотношений между руководителем и подчиненным. Россиянам же присуща естественность, которая проявляется в их поведении. Этот нацио-нальный колорит всегда будет присутствовать в русских людях, поэтому нам сложно реализовывать иностранные модели чисто деловых отношений. Конечно, ситуацию, когда топ-менеджер знает, какие взаимоотношения складываются внутри коллектива и даже в состоянии разрешить конфликт, можно назвать почти идеальной. Начальник должен воспитывать культуру общения у сотрудников и быть открытым для сотрудников, потому что, чем больше барьеров между боссом и работником - тем менее здорова атмосфера в коллективе и тем хуже работает компания. Топ-менеджер должен быть заинтересован в том, чтобы любой человек, которому есть что внести в «копилку» компании, имел возможность обсудить это с руководством.
CF: А если руководитель не воспринимает нижестоящих сотрудников как полноправных коллег – кто вправе указать ему на неправильное отношение к подчиненным, скорректировать их?
А.Б.: Климат в коллективе во многом зависит от HR- менеджера, потому что именно он способствует налаживанию отношений в компании и знает ситуацию с разных сторон. HR- менеджер занимается не только оформлением контрактов о приеме на работу и увольнением работников, но и разрешает конфликтные ситуации, играет роль внештатного психолога. Специалист, занимающийся персоналом, должен заме-чать абсолютно все, что происходит в компании, и предлагать свою помощь в сложных для работников ситуациях, уметь вывести человека из стрессового состояния, что, безусловно, повышает эффективность работы всего коллектива. К сожалению, во многих российских компаниях вместо HR-менеджеров до сих пор работают кадровики, а проблемы сотрудников решают управляющие и директора. А ведь менеджер по персоналу мог бы более профессионально решить эти проблемы. Но не зная специфику бизнеса, менеджеры по персоналу не могут грамотно оценить ситуацию. Поэтому их необходимо вводить в состав руководителей, принимающих в компании стратегические решения.
CF: Безусловно, если топ-менеджер образован и идет в ногу со временем, это благоприятно сказывается на его отношениях с коллективом. Но многие руководители являются представителями так называемой старой формации. Насколько они восприимчивы к веяниям сегодняшнего времени?
А.Б.: Действительно, многие руководители не спешат отказаться от старого стиля управления. Но если они не могут правильно общаться с подчиненными, это не означает, что нужно стремится избавляться от них, ведь они являются ценными специалистами, профессионалами своего дела. С такими начальниками нужно находить общий язык, не забывая о том, что они вложили в развитие фирмы свою душу. Бояться их нельзя. HR-менеджер должен уметь скорректировать ситуацию, разрешить возникшую проблему в коллективе и объяснить консервативному топ-менеджеру недостатки его общения с подчиненными. Иногда HR-менеджеру приходится говорить руководителю даже нелицепри-ятные вещи. В подобной ситуации, специалист по персоналу должен быть уверен в достоверности полученной им информации. То, как быстро ему удастся наладить доверительные отношения с топ-менеджерами компании – вопрос времени и опыта самого HR-менеджера.
CF: Насколько рекомендации и правила общения с топ-менеджером, описанные Вами, реально воплощаются в жизнь? Какие трудности и ошибки могут возникать у HR-менеджера в работе с руководителем?
А.Б.: Трудности возникают преимущественно из-за того, что многие руководители воспринимают HR-менеджеров как кадровиков и, соответственно, ставят перед ним узкие, не глобальные задачи, тогда как менеджеру по персоналу нужно изначально доверять и открыто обсуждать с ним любые проблемы. Ошибки HR-менеджера, как правило, бывают вызваны его непро-фессионализмом. Специалист по подбору персонала должен владеть эффективными методами работы, уметь отстаивать право на существование своей независимой точки зрения, быть уверенным в собственной правоте и разделять личные и профессиональные взаимоотношения.
|
