Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?
М. Торгинский
Источник:
До последнего времени вопрос мотивации перехода кандидата из одной компании в другую сводился лишь к одному - повышение компенсационного пакета.
В отличие от западного мира повышение заработной платы на 10 - 15% при
До последнего времени вопрос мотивации перехода кандидата из одной компании в другую сводился лишь к одному - повышение компенсационного пакета.
В отличие от западного мира повышение заработной платы на 10 - 15% при переходе расценивается российскими кандидатами как совершенно недостаточное и не достойное внимания. Действительно, растущая инфляция и общее удорожание жизни заставляют соискателей трепетно относиться к росту своего благосостояния. Следуя принципу "хочешь телегу - проси две", соискатель озвучивает цифру как минимум на 30 - 40% превышающую его нынешнюю зарплату, а иногда и больше. Такое положение вещей серьезно беспокоит HR- службы многих компаний, не поспевающих за темпами роста зарплат. Иногда дело доходит до крайностей, и в адрес рекрутеров начинают доноситься обвинения в намеренном завышении ожиданий кандидатов с целью получения более высоких комиссионных. Это утверждение явно является ошибочным, если речь идет о кадровых агентах, дорожащих своей репутацией, и вряд ли имеет под собой серьезное основание.
Однако в последние год-два ситуация стала меняться. Теперь уже недостаточно предложить только высокий оклад и хороший бонус, чтобы заполучить интересующего специалиста. Теперь на передний план выходят другие факторы, определяющие, будет ли работать соискатель в вашей компании. Среди них можно отметить несколько основных, которые в ближайшие годы будут формировать подход кандидатов к перемене места работы.
Следует оговориться, что речь здесь пойдет о представителях так называемых "белых воротничков" - менеджеров среднего и высшего звена. Эта категория кандидатов не склонна преувеличивать значение размера зарплат, т.к. существующий для них "денежный минимум" позволяет решать основные бытовые проблемы. Кончено, и к ним применимо утверждение "все продается, вопрос - сколько предложить", но в данном случае размер "переплаты" может быть столь существенным, что это поставит под сомнение целесообразность такого "приобретения".
При переходе кандидата из одной компании в другую, в первую очередь необходимо определить, какие причины движут человеком.
Часто можно услышать от соискателя: "нет роста", "не дают реализовать свои идеи", "не сложились отношения с руководством" и т.п.
Все перечисленные причины справедливы, однако в данном случае кандидат, скорее всего, самостоятельно начинает поиск нового места и мотивирован на переход.
Гораздо сложнее определить возможные мотивы перехода, когда речь идет о кандидате, на которого "вышли" рекрутеры и который не активен на рынке труда. В этом случае и определяется, что же может подвигнуть человека сменить компанию, если еще вчера он даже об этом и не думал.
Отбросив тему денег, можно говорить о трех основных причинах. На первое место здесь встают амбиции человека, которые ему не удается реализовать на старом месте.
Скорее всего, это выражается в отсутствии реального карьерного роста в компании. Проработав 2-3 года на одной позиции, кандидат, как правило, начинает "уставать" от своей должности, ему необходимы "новые горизонты", перспективы. Во многих HR-службах знают об этой особенности и стараются сформировать план роста сотрудника на несколько лет вперед. Правда, не все компании могут позволить себе такую роскошь, и единственной мерой, позволяющей удержать сотрудника, становится ежегодное (ежеквартальное и т.п.) повышение оклада. Действует такая мера не более 2 месяцев, и затем "терзания" сотрудника возобновляются.
В случае если события в компании развиваются по второму сценарию, с большой долей вероятности можно говорить о том, что сотрудник подумывает о том, чтобы сменить место работы. Даже формальное название новой позиции, где фигурируют такие слова, как "начальник", "директор", "руководитель" и т.п., становится для кандидата более интересным, и даже снижение оклада на новом месте зачастую не останавливает соискателя от перехода. Возможно, придя в новую компанию, департамент, отдел или подразделение, в ней будет формировать один "начальник", все равно это более интересно для кандидата. Тем более что в будущем строчка в резюме, указывающая на руководящую работу, без сомнения, будет повышать "стоимость" апликанта. Примером может служить случай в практике нашей компании, когда весьма перспективный и очень профессиональный кандидат, в котором были заинтересованы заказчики, колебался в течение нескольких месяцев. Его сомнения длились до тех пор, пока клиент не согласился по-иному назвать позицию, добавив ей значимости. По сути, функциональные обязанности кандидата не менялись, однако новое звучание должности сыграло свою решающую роль. Стоит сказать, что на данный момент этот кандидат является уже реальным руководителем и его статус полностью соответствует указанной должности на визитке.
Немаловажным моментом при принятии решения о смене работы является национальное происхождение компании, откуда сделано предложение. Грубо эти компании можно разделить на такие типы, как "российская" и "западная". География западных компаний, как ни странно, может быть отличной от традиционных представлений о карте мира: сюда входят "американские", "европейские" и "азиатские" компании. Каждый их этих типов имеет свои достоинства и недостатки, но, как правило, кандидаты с большей охотой следуют принципу перехода от российской компании в западную. Во многом это обусловлено тем, что в иностранных компаниях четко прописаны социальные и иные гарантии для сотрудников, там есть возможность обучаться и профессионально расти, четко прописаны должностные обязанности и порядок решения вопросов и конфликтов. В этих компаниях вопросами управления занимаются наемные менеджеры, что, в свою очередь, благотворно влияет на общую атмосферу в организации. Очень часто, общаясь с кандидатами, приходится слушать упреки в адрес российских руководителей - владельцев бизнеса. По отзывам кандидатов, для них характерно резко и неожиданно менять уже принятые решения, вмешиваться в бизнес-процессы, далеко отстоящие от сферы их компетенций, уделять значительное внимание мелочам, вроде такой, в какой цвет будет окрашен холл офиса. Можно даже говорить о некоторых компаниях, руководители которых стали притчей во языцех, известные своим крутым нравом и неоднозначностью поступков. Их нельзя упрекнуть в отсутствии харизмы, но, на наш взгляд, такое поведение крайне негативно сказывается на общем мнении о той или иной компании. Все это не может не раздражать профессиональных специалистов, и они ищут "порядка и четко означенных целей" в западных компаниях.
Но постепенно ситуация начинает меняться к лучшему.
Все больше отечественных компаний начинают применять у себя стандарты работы с персоналом, принятые во всем цивилизованном мире. Сейчас уже мало кто удивляется, узнав о медицинской страховке, обучении или корпоративных мероприятиях, принятых в российских компаниях. К сожалению, число таких компаний все же еще недостаточно, чтобы говорить о повсеместном внедрении в российских фирмах. Особенно это заметно в компаниях, работающих на рынке информационных технологий, нефтегазовой отрасли, банков-ско-инвестиционных структурах. Потенциальные кандидаты заметили эту тенденцию и внимательно отслеживают любую информацию, которая поможет им сформировать мнение о том или ином работодателе.
На сегодняшний день эта информация является едва ли не главной причиной, которая сможет толкнуть кандидата на смену работы. Правда, до последнего времени далеко не все компании осознали острую, практически неизбежную необходимость формировать о себе положительное общественное мнение не только среди своих клиентов, но и среди своих и потенциальных сотрудников. На наш взгляд, это одно из необходимых условий формирования высокопрофессиональной, грамотной и образованной команды менеджеров среднего и высшего звена. Негативная информация, исходящая от уволенных сотрудников, от работающих людей и их близких, молниеносно распространяется среди заинтересованных кандидатов и, возможно, играет главную роль в принятии решения. Развитые коммуникационные возможности, особенно Интернет, практически в режиме реального времени позволяют давать самую свежую информацию на различных неофициальных сайтах и форумах, посвященных рабочей тематике. Естественно, заглянув на эти сайты, приходится тщательно фильтровать поступающую информацию, так как много в ней не соответствует действительности, а является, по сути, местью за несправедливое, по мнению работника, отношение со стороны работодателя. Бороться с этим явлением можно, только поменяв ситуацию внутри компании. Иначе в ближайшее время даже крупные, хорошо зарекомендовавшие себя как бизнес-партнеры компании с трудом будут находить себе необходимых специалистов. Руководителям стоит признать, что действительно ценный специалист уже трудоустроен и активно поиском работы не занят. Чтобы привлечь его, компания должна стать для него привлекательной, и, как мы уже указали, деньги являются далеко не главным фактором. В проекте, над которым мы работали, проявилась именно эта тенденция, когда внешне абсолютно успешная, крупная IT-компания столкнулась с проблемой, когда кандидаты отказывались рассматривать предложения от этой компании. Причина крылась в том, что некоторое время назад в компании прошла реструктуризация, было сокращено и поспешно набрано достаточно много сотрудников. Достаточно настолько, что потенциальные кандидаты стали проявлять осторожность и отказывались на первый взгляд от весьма заманчивых предложений, мотивируя это тем, что нет гарантий успешно и долго работать в этой компании. Несмотря на то, что дела у клиента на данный момент идут хорошо и "текучка" прекратилась, кандидаты помнят тот негатив, о котором они узнали год и более назад.
К сожалению, финансовое "оздоровление" компании происходит гораздо быстрее, чем исправление ошибок, допущенных в сфере HR. Этому вопросу по-прежнему уделяется поверхностное внимание со стороны владельцев бизнеса, наивно полагающих, что к ним в компанию выстроилась очередь из желающих в ней поработать. И даже если эта очередь существует, реально интересных людей для компании, как выясняется, совсем немного. Мы очень надеемся, что с течением времени ситуация будет постепенно выправляться, компании озаботятся собственным имиджем и будут решать и долгосрочные вопросы, связанные с привлечением сотрудников.
М. Торгинский
|
