“Экономия состоит не в сбережении, а в отборе...“
Жаклин Геворгизова
Источник: hrd.ru
Этим тезисом Эдмунда Берга хотелось бы начать наш обзор по теме управления персоналом, и подчеркнуть важные моменты в этой работе, которые упускают многие директора и менеджеры по персоналу в некоторых компаниях.
Этим тезисом Эдмунда Берга хотелось бы начать наш обзор по теме управления персоналом, и подчеркнуть важные моменты в этой работе, которые упускают многие директора и менеджеры по персоналу в некоторых компаниях.
Замечательно, когда мы эффективно ведем поиск сотрудников для наших компаний, мотивируем наших сотрудников, обучаем, а потом спокойно отпускаем их дальше в другие компании, к нашим конкурентам. В чем причина? Что нужно сделать, чтобы наши усилия приносили свои плоды и средства, которые мы вложили в наш персонал, приносили свои плоды? На эти вопросы есть хороший ответ. Нужно адаптировать новых сотрудников к условиям работы в нашей конкретной компании.
Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа "адаптации" нового сотрудника, в процессе которой, происходит безболезненное "вхождение" нового сотрудника в сложившейся коллектив.
Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Экономисты называют такое явление "вторичной безработицей". Что же подвигает на столь решительный шаг человека, который совсем еще недавно принял предложение о новом месте работы?
Здесь мы не рассматриваем вариант, когда соискатель не может найти работу, соответствующую запросам, и соглашается на предложение, заведомо его не устраивающее. Так почему же в первый рабочий день новый сотрудник может принять решение о том, что он не собирается свою дальнейшую жизнь связывать с этим предприятием?
Оказывается, новый сотрудник оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу. Оценивает очень просто, по простым критериям: нравится - не нравится.
Не нравится спрашивать у неприветливых людей дорогу в канцелярию, отдел кадров и элементарно в туалет.
Не нравится обедать в полном одиночестве. И дальше можно приводить массу примеров с "не" и список этот будет очень длинный. Самое главное нужно помнить, что для человека совсем не случайно смена работы считается одним из самых стрессовых состояний и стоит на четвертом месте после смерти родственника, рождения ребенка и развода. Это не просто новый этап жизнедеятельности человека, это практически, полная, смена социального окружения. Человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее место, новые должностные обязанности….
Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами.
Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников. Адаптация персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала. Основная задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.
Программа адаптации новых сотрудников состоит из трех частей, и рассчитана на весь испытательный срок:
- Общей, для всех сотрудников независимо от их позиции в компании
- Позиционной, для определенных сотрудников (в зависимости от категории принимаемого нового сотрудника)
- Индивидуальной; для каждого нового сотрудника, зависимости от его позиции в компании
Общая часть программы проводится в течение двух первых недель работы нового сотрудника в компании. Эта часть программы состоит из нескольких этапов, и зависит от индивидуальных потребностей конкретной компании.
Первый этап - Ориентационный; на этом этапе новый сотрудник получает информацию о компании в целом: ее истории, миссии, задачи, которые компания ставит перед собой на данном этапе развития, о формах и методах работы компании, ее клиентах и конкурентах и др.
Второй этап - Внутренняя структура компании; здесь новый сотрудник узнает о внутренних связях в компании, о руководстве, о сотрудниках по взаимодействию и других членах коллектива.
Третий этап - Личное ознакомление с сотрудниками собственного отдела и рабочим местом; на этом этапе новому сотруднику показывают его рабочее место, лично знакомят с коллегами из отдела, рассказывают о способах взаимодействия в отделе.
Четвертый этап - Оформление кадровых документов;
Пятый этап - Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем; На данном этапе новому сотруднику еще раз объясняется его цель в компании, его задачи, должностные обязанности, его зоны ответственности и полномочия и на этом же этапе вносятся корректировки в индивидуальную часть программы адаптации.
Для создания программы адаптации выделяют несколько моментов, самые значимые из них:
- выделение факторов влияющих на успешное проведение программы
- определение круга мероприятий, которые будут осуществлены в процессе реализации программы
- определение круга лиц, задействованных в программе
Адаптация может происходить по двум направлениям: профессиональной адаптации и социально-психологической.
Программу адаптации проводят самостоятельно сотрудники службы персонала, если же подбор нового сотрудника был осуществлен с помощью кадрового агентства, то тогда в программе также участвует менеджер по персоналу, который осуществлял подбор нового сотрудника. Некоторые компании заказывают программы у кадровых агентств, которые несут полную ответственность за реализацию данной программы.
Жаклин Геворгизова
| 
