Секреты адаптации новых сотрудников
Я. Дубейковская
Источник: www.uhr.ru
"Факторов текучести кадров много, но наиболее важным из них в первые месяцы работы на предприятии являются личная адаптивность нового сотрудника и способность фирмы помочь кандидату, в прохождении полосы
"Факторов текучести кадров много, но наиболее важным из них в первые месяцы работы на предприятии являются личная адаптивность нового сотрудника и способность фирмы помочь кандидату, в прохождении полосы препятствий, называемой испытательным сроком." Автор предлагает вновь принятых сотрудников, в зависимости от способностей к адаптации, условно поделить на "динозавров", "крыс" и "обезьян".
"Динозавры вымерли потому, что они не смогли приспособиться к меняющимся внешним условиям. Так и люди, когда-то разучившие вместе с хором одну песню, и сейчас, поющие эту песню в одиночестве, стараются научить ей всех окружающих. Если "хор" фирмы поет песню с похожим мотивом, то "динозавр" с удовольствием подхватит песню, и новый работодатель, скорее всего, не заметит маленькой фальши в "хоровом исполнении". Может даже случиться так, что вскоре все запоют песни "динозавра", а его самого будут считать человеком, внесшим в деятельность фирмы новый ресурс.
"Крысы". Новый сотрудник, в кратчайшие сроки узнающий все имена сослуживцев, политический расклад сил на предприятии, историю взаимоотношений внутри коллектива, выявляющие центры власти и свободно оперирующий этими сведениями, — скорее всего "крыса". Высокая адаптивность "крысы" позволяет работодателю впасть в иллюзию, что наконец-то найден идеальный работник - инициативный и все схватывающий на лету. Именно "крысы" чаще всего становятся "незаменимыми", "особо приближенными", "поверенными" и т.д. "Крыса" всегда действует только в своих интересах. Ищет нору в теле фирмы и начинает перетаскивать туда все, что может представлять ценность: деньги, статус, власть и т.д.
"Обезьяна" - наиболее оптимальный, по мнению автора, тип с точки зрения адаптации. Это работники, которые приспосабливаются к новым правилам игры и начинают поддерживать их.
При необходимости они способны перестроиться вместе с фирмой. Кроме всего прочего, из "обезьяны" может получиться "человек", то есть при благоприятных внешних обстоятельствах фирма может получить ценного сотрудника. Если в фирме преобладают представители именно этой категории работников, то это - хорошая защита от "крыс" и гарантия жизнеспособности деятельности.
Автор классифицирует подходы, которые обычно демонстрируют фирмы, принимающие на работу нового сотрудника, как "оптический", "армейский" и "партнерский".
"Оптический" подход обычно выражается в словах "начинайте работать, мы на вас посмотрим, а потом будем обсуждать оплату и полномочия". Как правило, эти работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами и в спину любому сотруднику дышат толпы желающих занять его место. Однако возможно, что квалифицированный работник, знающий себе цену, скорее всего просто откажется работать в таких условиях, или даже если он согласится, то процесс "смотрения" будет обоюдным, новый работник будет наблюдать за работодателем с не меньшим вниманием и пристрастием. Автор советует сразу оговорить критерии оценки сотрудника во время прохождения испытательного срока и договориться об условиях работы.
"Армейский" подход заключен в выражении "трудно в учении, легко в бою". На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений. Новый сотрудник оказывается "брошенным в воду", и борьба за место в фирме превращается в борьбу за выживание. Иногда фирмы, исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым новым сотрудником испытательным сроком, а затем принимают нового работника. Чаще всего это не злостная "потогонная" система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая, однако, действует вполне адекватно. Сотрудник, прошедший испытательный срок в подобной организации, либо расслабится после прохождения испытания и будет считать, что уже обеспечил себе спокойную старость, либо сознательно или бессознательно будет мстить за такое отношение. Поэтому жесткое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым сотрудникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер, и сотрудник не заметит окончания испытательного срока.
"Партнерский" подход демонстрируют фирмы, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути, этот подход является признаком зрелости фирмы, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата должности и необходимости максимального исключения ошибки при найме со стороны работодателя. Зрелый работодатель, кроме того, понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу - это компромисс между ожиданиями и действительностью.
В процедуру адаптации сотрудников в этом случае входит следующее: знакомство с теми коллегами, с которыми кандидат будет сталкиваться на протяжении испытательного срока, четкая постановка задач, наличие должностной инструкции, знакомство с внутренними документами регламентирующими работу с персоналом на предприятии." Автор делает вывод: "успешность разрешения проблемы адаптации новых сотрудников является симптомом адаптивности самого предприятия, его способностью изменяться и развиваться.
Реф.кн.: Дубейковская Я. Стоп. Кадры — Екатеринбург
|
