Рекрутер, менеджер по персоналу и консультант executive seach - возможно ли сотрудничество?(размышление третье)
Новикова Елена
Источник: Персонал-микс
Ни рекрутеры, ни партнеры ехеcutive search не способны творить чудеса — без делового альянса с клиентом невозможно обеспечить четкую и профессиональную работу по поиску и подбору специалистов...
Трудности, возникающие
Ни рекрутеры, ни партнеры ехеcutive search не способны творить чудеса — без делового альянса с клиентом невозможно обеспечить четкую и профессиональную работу по поиску и подбору специалистов...
Трудности, возникающие у рекрутера. Партнер из ехеcutive search чаще работает с руководством компании или владельцем, в ряде случаев с менеджером по персоналу, стратегом или рациональным. Обычный менеджер по персоналу участвует в таком проекте скорее как координатор. Когда возникает необходимость в подборе специалистов или менеджеров среднего звена, руководитель компании или владелец предпочитает передать эту задачу на уровень менеджера по персоналу, если он в компании есть. Если менеджера по персоналу в компании нет, руководитель или владелец компании выполняет его роль и ведет себя с рекрутером так же, как с консультантом ехеcutive search: готов делиться информацией, воспринимает рекрутера как партнера по бизнесу, советуется с ним, прислушивается к нему, вкладывает время в оценку кандидатов. Если рекрутер способен продемонстрировать подход к работе, аналогичный тому, что демонстрировал партнер ехеcutive search проблем не возникает.
От рекрутера требуются вдумчивый подход, стремление понять высказанные и невысказанные потребности клиента, ориентация на точность попадания (показать меньше, но зато оптимально отобранных кандидатов — ведь время владельца или руководителя компании очень дорого стоит), креативность, уверенность в себе и авторитет. Ни в коем случае нельзя показывать такому клиенту «абы кого», нельзя торопиться, необходимо быть терпимым, гибким, восприимчивым, нужно быть готовым к тому, чтобы вместе с клиентом создавать образ будущего сотрудника. Ни на минуту нельзя забывать, что рекрутер представляет и защищает интересы работодателя, помнить, что клиент пришел к рекрутеру после работы с хорошим ехеcutive search, который готов и умеет помогать клиенту в трудной ситуации.
Это непросто, поскольку рядовые менеджеры и специалисты совсем не обязательно должны стремиться в компанию, переживающую кризис или с неоднозначной репутацией. Кризис не всегда их мотивирует, может быть, оттого они и не стали управленцами высшего уровня. Поэтому рекрутер часто оказывается в более сложной ситуации, чем консультант ехеcutive search. Если он сможет поверить в клиента, «загореться» задачей, — у него хватит собственного оптимизма, чтобы переломить сомнения кандидатов. Если нет, он неизбежно начнет «стрелять в молоко», привлекая только тех, кто согласен пойти в компанию. С трудными клиентами рекрутеру приходится проявлять не меньшие чудеса убеждения, чем консультантам ехеcutive search. И без тесной кооперации с заказчиком рекрутер оказывается не очень эффективным.
Передача клиента от ехеcutive search рекрутеру: трудности состыковки. К сожалению, наладить кооперацию с менеджером по персоналу нередко бывает сложнее, чем с владельцем или руководителем компании (см. размышление первое}. Ситуация еще более усложняется, если рекрутер приходит после успешной работы компании с ехеcutive search . Поэтому очень важно, чтобы партнер ехеcutive search, который работал с клиентом до прихода рекрутеров (если он хочет плодотворного сотрудничества с рекрутером), поднял авторитет своего коллеги в глазах менеджмента компании. Менеджер по персоналу рациональный рад возможности поработать в партнерстве с рекрутером. Однако свежие воспоминания о высшем пилотаже консультанта ехеcutive search будут провоцировать его либо на ожидание аналогичного качества, либо (что чаще) на снижение гонорара. Поэтому при «передаче» такого клиента в руки рекрутеров партнер ехеcutive search ни в коем случае не должен занижать степень трудоемкости и сложности поиска специалистов и менеджеров среднего звена. Лучшая формулировка: «Мы, консультанты ехеcutive search, считаем, что более рационально вам. дорогой клиент, по этим позициям работать с рекрутерами. Не потому, что это дешевле, а потому, что только рекрутеры глубоко знают рынок специалистов — они постоянно работают над подобными позициями, они смогут воспользоваться своей базой данных, своими наработками, а в случае чего и методом head-hunting, чтобы найти того, кто вам нужен. Они работают так же хорошо и надежно, как и мы, но только на другом сегменте рынка." После такой рекомендации рекрутеру остается только ей соответствовать.
Менеджер по персоналу стратег ко всем своим партнерам относится стратегически, и он отлично понимает, что если ехеcutive search закроет две-три-четыре позиции в год, то рекрутеры могут закрыть десятки позиций. Поэтому они должны обладать не меньшей полнотой информации и быть ничуть не менее вовлечены в бизнес компании, чем консультанты ехеcutive search. Понимая это, он либо сам, либо с помощью одного из сотрудников своего отдела грамотно ставит задачи перед рекрутерами и столь же грамотно управляет процессом поиска и подбора.
Проблемы передачи клиента от рекрутера к ехеcutive search. Передача клиента от рекрутера к ехеcutive search тоже проходит по-разному и не без проблем. Во-первых, сам рекрутер должен хорошо понимать, когда он бессилен. Чтобы привлечь кандидатов высокого калибра на самый высший руководящий уровень, он должен обладать всеми теми качествами и технологиями, которыми обладает партнер ехеcutive search.Чтобы грамотно оценить кандидатов высшего уровня, он должен иметь соответствующую экспертизу и подготовку. Рекрутера, который в основном работает со специалистами и менеджерами среднего звена, легко обмануть красивыми словами и громкими титулами. Он не всегда может отличить пышную презентацию от реальных достижений, он порой не понимает, в чем суть управленческих задач, которые должен будет решать кандидат. Во-вторых, клиент, которому всегда хочется сэкономить и привычно работать с известным и покладистым рекрутером, подталкивает последнего к тому, чтобы тот взялся за поиск топ-менеджера сам. «Ты же мне кучу народа нашел, поищи мне теперь генерального, я тебе хорошо заплачу». Рекрутеру трудно удержаться от такого соблазна, и он берется с энтузиазмом за работу, которая чаще всего заводит его в глухие дебри. Побившись какое-то время над таким заказом, он начинает понимать невыгодность этого мероприятия. Пока рекрутер сосредоточен на поиске кандидатов на позицию генерального, которых он не очень-то хорошо знает и которые не очень охотно идут к нему на переговоры, несколько позиций менеджеров среднего звена или специалистов закрываются его конкурентами просто из-за того, что он не уделил им достаточного внимания. В итоге — все разочарованы. Чтобы избежать этого разочарования, рекрутеру с самого начала лучше объяснить клиенту, что его заказ эффективнее сделает консультант ехеcutive search.
Клиент может начать сопротивляться, не желая платить больше, чем он платил рекрутеру. Иногда его сомнения связаны с неоднозначной репутацией ехеcutive search, поэтому, передавая ехеcutive search контакт с заказчиком, рекрутер должен быть уверен в качестве работы консультантов по подбору топ-менеджеров.
Есть и еще одна проблема — не всякий заказ выполним, не все заказы возьмут в работу партнеры ехеcutive search. Рекрутеру не стоит создавать у клиента нереалистичных ожиданий — вполне возможно, что клиенту еще предстоит проделать внутреннюю работу или поискать помощь у консультантов по управлению или организационному развитию, прежде чем обратиться за помощью в подборе топ-менеджеров в ехеcutive search. Несмотря на свою консалтинговую ориентацию, партнеры ехеcutive search не заменят консультанта по управлению. Хочется предварить выводы цитатой из высказывания на дискуссии рационального менеджера по персоналу: «С кем и как работать по поиску и подбору тех или иных сотрудников для нашей компании зависит только от сути задачи, которая стоит перед этими сотрудниками, их уровня и состояния рынка. Мне также важно время, которое у меня есть на поиск, и готовность моих внутренних заказчиков к работе. Последнее я берусь обеспечить сам — это моя задача, и если целесообразнее передать контакт внешнего провайдера с менеджерами нашей компании напрямую — это только на пользу». Подобная позиция способствует эффективной работе и обеспечивает успешную кооперацию между рекрутерами и менеджерами по персоналу.
Ни рекрутеры, ни партнеры ехеcutive search не способны творить чудеса — без делового альянса с клиентом невозможно обеспечить четкую и профессиональную работу по поиску и подбору специалистов. Рекрутмент и ехеcutive search — разные виды деятельности. Отличаются они не столько методами работы, сколько подходом к ней. Это должны хорошо понимать и те и другие, а главное — клиенты, которым нужна помощь в поиске профессионалов разного уровня.
Сейчас, когда «война за таланты» уже захватила и Россию, объединение усилий (кооперация), а не явная или скрытая конкуренция может стать залогом успеха в нашей общей работе между разными участниками рынка труда. гом сегменте рынка».
Елена НОВИКОВА.
|
